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催款克鲁格效应:陷阱和解决方案

| 5月 6, 2022 | Divi主题使用教程 | 0 条评论

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从表面上看,邓宁克鲁格效应非常简单。 某人的表现很差,但他们(1)没有意识到自己的表现很差,(2)他们认为自己的表现很好。 但是,它还有更多内容,并且它的某些方面被误解了。 不过,首先让我们快速回顾一下邓宁克鲁格效应的来源。

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邓宁克鲁格效应是一种认知偏见,由当时的康奈尔大学心理学家大卫邓宁和贾斯汀克鲁格在 1999 年提出。 他们的研究结果发表在 人格与社会心理学杂志,在一篇名为“不熟练且不了解它:认识到自己无能的困难如何导致自我评估膨胀”的论文中。 邓宁克鲁格效应随处可见,存在于各种个体中:

  • 大学生
  • 驱动程序
  • 医疗技术人员
  • 软件工程师
  • 教师

没有任何年龄组或专业类型可以免于邓宁克鲁格效应。 它还会影响情商 (EI),而情商反过来又会影响工作。 如果有人认为他们的 EI 真的很低,而实际上他们的 EI 很低,那么他们就很难成为更好的领导或同事。

为了将所有这些放在上下文中,这里有一个例子。 如果你曾经听过有人说他们将在未来十年成为亿万富翁,那么你(很可能)已经目睹了邓宁克鲁格效应的作用。 那个人会成为亿万富翁吗? 也许——任何事情都是可能的,即使它不太可能。 但如此自信地宣称他们将成为亿万富翁表明缺乏自我理解。 如果他们 在成为亿万富翁的道路上,他们会不太确定。 (这是邓宁克鲁格效应的另一部分,我们稍后会深入探讨。)

邓宁克鲁格效应:澄清和误解

人们可能没有注意到自己的无能,而认为自己在某件事上做得很好(而不仅仅是不坏),这是有原因的。 擅长一项任务需要知识和智慧。 这与你需要的知识和智慧完全相同 不是 擅长一项任务。

你不知道你不知道什么。 由于您的工作或幸福可能取决于该领域的能力,因此您过度拍摄并假设您擅长它。 毕竟,你需要这样做,而且你没有任何相反的证据。 或者,您没有注意这些证据,因为您确信自己擅长它。 这是一个自我实现的问题。

对邓宁克鲁格效应的一个常见误解是,无能的人认为他们是 最多 胜任一项任务。 然而,事实是,虽然他们认为自己比实际情况要好得多,但他们对自己的评价并不一定比真正有能力的人高。

邓宁克鲁格效应和低估高绩效

邓宁克鲁格效应还有另一面,但没有经常提及。 高绩效者低估了他们的能力。 认知偏见是双向的。 表现最好的人认为他们的表现比实际表现更差。

如果你曾经听过有人在你认为很棒的表演之后对自己失望,那么你已经目睹了这一点。 例如,一个人做了一个演讲,你会注意到他们在公开演讲方面的表现如何。 他们在舞台上很舒服,演讲感觉自然而不是排练,他们在问答环节提供了很好的回应。 然而,后来他们说,“那太可怕了。”

让他们这么说的不是谦逊。 相反,正是他们在该领域的专业知识让他们觉得自己表现不佳。 他们对任务非常了解,以至于当他们犯错时可以识别出来,即使这些错误对非专家来说并不明显。 他们还将自己与其他专家进行比较,并能找出细微的差别。 最后,因为他们对这个主题有如此多的知识,他们可以看到他们所缺少的知识差距。

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对工作中的催款克鲁格效应进行故障排除

当员工或团队成员在工作中成为邓宁克鲁格效应的受害者时,会发生以下情况:

  • 这个人无法解决他们的缺陷,因为他们一开始就没有认识到这些缺陷
  • 他们不能接受建设性的批评或从建设性的批评中学习; 相反,他们会防守并反击
  • 他们让经理或同事感到沮丧
  • 他们可能会因为感到被误解而感到沮丧

好消息是,即使员工没有看到需要改进的地方,也可以帮助他们改进。 虽然他们可能会采取防御措施,但这并不是说他们要固执己见。 他们只是缺乏认识自己缺点的必要知识。 想象一下那一定是多么令人沮丧。 这里有一些解决问题的方法。

善待

在排除邓宁克鲁格效应时很容易触发防御,这就是为什么从一个温暖和善良的地方开始如此重要的原因。 这个人可能正在尽力而为,即使他们不知道自己在哪里或为什么做不到。 除了提前了解员工必须改进的地方,帮助他们了解他们将如何从这些改进中受益。 也许他们会发现在团队中工作更容易,或者他们更有可能获得更好的季度审查。 也许他们会更适合升职,或者能够利用令人兴奋的工作机会。

展示出色的性能是什么样的

以身作则是促使员工审视自己的工作并评估其不符合标准的一种方法。 这种策略达到了一个很好的中间立场——它不是在人的脸上,这可能会导致他们处于防御状态,但它也很清晰,没有糖衣。 与其指出他们做错了什么,不如强调其他员工什么时候做得好。

分配高于他们技能的项目

如果你很难让对方看到他们的不足,给他们一个挑战,暴露他们的弱点。 假设您有一个团队成员认为他们很擅长整理演示文稿,但他们似乎没有注意到他们的演示文稿很枯燥并且让每个人都没有灵感。 让他们做一个演示,然后进行头脑风暴会议。 当他们看到没有人有想法,因为他们的演讲未能激发灵感时,他们将不得不问自己哪里出错了。

提供适当的培训

对于您的员工,您可以要求他们接受培训,即使他们认为自己不需要培训。 有时,邓宁克鲁格效应的解决方案只是消除阻碍他们的无能。 通过向他们展示应该如何做某事,即使他们一开始以为他们已经知道所有要知道的,你也可以澄清他们在教他们如何做的时候并没有他们想象的那么快这是正确的方式。 即使是基础培训课程也可以向人们展示他们不知道的很多主题,这可以让他们开始进行更准确的自我评估。

开始慢

您不必一次尝试解决所有缺点。 帮助员工在一个领域升级,然后退后一步,看看他们是否认识到其他领域的无能。 在他们指出需要改进的领域时支持他们就像教他们如何学习一样。 你不是用大量的信息和指导武装他们,而是向他们展示如何帮助自己。

关注资深会员

高级职位的人通常会受到邓宁克鲁格效应的影响,因为他们收到的反馈少于低级别员工。 从那里开始,他们可能会高估自己在某些领域的能力,并做出对业务产生重大影响的错误决策。 董事会和其他决策者应注意这一点,可能通过聘请外部专家来对是否发生这种情况做出公正的决定。

设置定期反馈会话

当反馈会议变得司空见惯时,人们学会期待建设性的批评,这有助于限制他们受到侮辱和防御的程度。 通过 360 度反馈,员工可以收到来自经理、同事和下属的反馈,同时他们也会进行自我审查。 如果几个人提供相同的反馈并指出一个弱点,员工将有证据表明他们需要接受存在改进的空间。

关于邓宁克鲁格效应的最终想法

虽然很多关于邓宁克鲁格效应的文献都提到了个人的无能和缺乏对无能的认识,但真正的问题是这个人根本没有意识到自己的能力和局限性。 当你能这样想时,你就能教育他们做得更好,而不是因为他们没有表现而责备他们。

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当您的同事或员工无法看到自己的错误和弱点时,您必须为他们提供培训和工具,以引导他们更准确地自我批评。 向他们解释他们做得不好是不够的。 通过善意地接近员工并温和地引导他们看到他们能力的真实性,你将帮助他们发展他们需要的技能,让他们每天都感觉良好。

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