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6 寻找和关闭顶尖人才的招聘最佳实践

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如果您想成功发展您的业务,您必须制定积极主动的招聘策略。 以下是一些确保顶尖人才的最佳做法。  |  B计划博客

根据美国劳工统计局 (BLS) 的数据, 2019 年 9 月每份工作的失业人数仅为 0.8– 比 2009 年 6 月最近一次经济衰退结束时的 5.8 比率大幅下降。不幸的是,由于 COVID-19,这些收益已经消失——至少目前是这样。

即使在经济不景气的情况下,顶尖人才的需求量仍然很大。 在这样的时候,企业甚至可能很难考虑潜在的雇员,但制定留住和吸引顶尖人才的战略将使他们在情况好转时处于主导地位。

如果您真的想继续发展您的业务并实现您的最大目标,您需要制定一个积极主动的战略来寻找和关闭顶尖人才。 要制定此类计划,您必须首先了解过去几年招聘流程的发展速度。

招聘是如何变化的

如今,“招聘”只是人才获取过程的一部分。

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招聘包括与招聘相关的细化活动,例如发布职位列表或致电求职者。 在过去,这可能足以让一家公司填补空缺席位。 但现在 招聘的未来 必须由侧重于根据业务目标和增长预测进行规划的战略人才招聘计划来驱动。 这不是要在未来考虑改变的事情,而是今天必须进行的必要招聘调整,以保持竞争力。

如果您的公司尚未制定人才招聘计划,请从那里开始。 直到你确定你的长期战略目标应该如何影响你的方式 寻找并联系候选人,您将无法实施下述最佳做法。

添加到您的人力资源库的 6 个最佳实践

一旦您的战略人才招聘计划到位,请采用以下最佳实践,以从您的招聘活动中获得最大可能的价值:

最佳实践 #1:让它移动

移动响应不仅对 SEO 很重要。 根据 CareerBuilder 和 SilkRoad 2018 年的研究, 70% 的求职者在移动设备上寻找工作机会.

如果求职者无法访问您的网站——或者如果他们的体验被未针对移动环境优化的弹出窗口或表单打乱——他们不太可能进一步参与(并且可能会对您的网站形成负面印象)牌)。 嵌入移动优先形式,例如 谷歌表单生成器 在您的网站上收集候选人信息的简便方法非常用户友好。 另外,考虑将工作发布到工作板,例如 的确 怪物 增加对您的列表的曝光。

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最佳实践#2:关注您的社交品牌

跨社交渠道打造品牌可能看起来更像是一个营销问题,但正如上文所暗示的那样,从招聘的角度来看,它实际上也非常重要。 事实上,Glassdoor 的一份报告发现,55% 的求职者表示在求职后会避开某些公司 阅读负面在线评论.

在招聘方面,“社会品牌”可能涉及(以及其他活动):

  • 鼓励满意的员工在 Glassdoor 等网站上留下正面评价
  • 让您的社交媒体渠道保持最新并充满有用的信息
  • 监控负面品牌提及并与贵公司的营销团队合作解决这些问题,以防止他们影响候选人对贵公司的看法

最佳实践#3:利用现有员工队伍

您当前的员工可以成为您招聘活动中的强大盟友。 在 Inc.的一篇文章,撰稿人 Ken Stirling 分享了一种利用您的劳动力的好方法:

“为每个员工提供一副‘招聘卡’,与他或她的名片一起携带。 这样,当你的员工在日常生活中遇到某个令人印象深刻的人时,她可以给他一张卡片,表明你的公司可能非常适合他的技能和经验。”

此阶段的其他机会包括为成功推荐新员工的员工提供金钱奖励,或者只是要求员工在他们的社交渠道上分享您的职位列表。 在这里发挥创意。 当您利用员工的网络时,您的候选人库会变得更大。 当他们知道自己一直是摇滚明星团队的一员时,这会带来更好的候选人选择并提高员工满意度。

最佳实践#4:寻找不关注的候选人

等待候选人找到并申请您的空缺职位本质上是一种被动的方法。 积极进取的公司知道,最优秀的人才不一定是在寻找机会,而是必须主动招揽。

根据 Peter Capelli 的说法,为 哈佛商业评论,“去年找到一份新工作的大多数人并不是在寻找一份工作:有人来找他们。” 当你接近一个表面上并不想离开目前工作的人时,最好尊重他们现在的雇主,因为他们可能已经忠于他们多年。 承认他们在当前工作中所做的出色工作,并温和地接近他们,找出他们正在寻找什么,以及什么会让他们继续前进。

最佳实践#5:熟悉技术

怪物的 2019 年候选人调查状况 发现 72% 的受访者预计在未来的求职中使用视频。 Gap, Inc. 已经在使用 招聘中的虚拟现实,而麦当劳早在 2017 年就使用 Snapchat 雇用大约 250,000 名工人.

底线? 您可能没有与 Gap 或麦当劳等企业组织相同的预算或资源来合作。 但是,如果您不使用所有可用的技术工具来吸引求职者,您可能会错失强大的招聘机会。

对于一些被迫使用视频会议软件和在线候选人测试平台等工具进行招聘的企业来说,COVID-19“就地避难”令可能是因祸得福。 发挥创意并在必要时拥抱使用虚拟工具,以便在可选时成为您和您的团队的常见做法。

最佳实践#6:提供远程工作

上述所有最佳实践都侧重于寻找优秀人才,但是一旦找到合适的候选人,您如何完成交易呢?

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您可以使用的最佳工具之一是提供远程工作的能力。 关于员工对这项福利的重视程度的统计数据比比皆是。 例如,美国社区调查 (ACS) 发现,80% 到 90% 的美国劳动力表示他们愿意 至少兼职远程办公.

但在 在她的个人网站上有启发性的帖子The Hustle 的高级分析师 Steph Smith 分享了当机会不提供位置灵活性时发生的决策过程中人性化的一面:

“最近有人就一个机会联系了我。 在许多层面上,这个机会“符合所有条件”,但有一个警告:我必须搬到旧金山。 对于许多人(包括我以前的版本)来说,这将是一个梦想。 但对现在的我来说,这意味着要抛弃我过去 3 年多来刻意打造的生活。”

提供远程工作可能并非在所有情况下都可行,但它确实阐明了在当今竞争激烈的劳动力市场中寻找和关闭候选人所需的心态。 如果你想吸引优秀的候选人,你需要提供有吸引力的报价。 远程工作只是您可以拉动的一个杠杆; 您的整体人才招聘计划应该涵盖您可以用来吸引顶尖人才并将他们留在那里的其他计划。

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把它们放在一起

从跨社交渠道创建正面品牌到利用技术在 COVID-19 期间与求职者互动,创建系统的招聘流程是招聘和留住顶尖人才的最佳方式。 在您实施这些战略时,将人才招聘战略与公司总体目标保持一致至关重要,以确保您展现出最好的一面。

做到这一点,即使在危机中,您也可以轻松识别和招募为您的团队提供价值的候选人,自然会增加您和您的团队实现目标的机会。

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Matt Shealy 是 ChamberofCommerce.com 的总裁。 Chamber 专注于帮助小型企业在网络上发展业务,同时促进本地企业与全球 7,000 多个商会之间的联系。

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